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多數人都犯了這個認知錯誤!比起金錢,年輕人更在意這件事 ...

作者:職場初學者的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:1345 發布時間:2020-09-14 16:58:48
口 述:馮唐 戰略專家、知名作家

編 輯:三三

供 稿:蜻蜓FM《馮唐成事心法》

來 源:正和島

管理是一生的日常,成事是一生的修行,我是馮唐。

今天我們講講團隊激勵。工作中常常會遇到這些問題:所謂的激勵無非是完成KPI,獎勵一兩千塊錢;激勵政策做了,但是門檻非常高,努力到死也達不到;激勵政策給了,也做到了,但是公司不兌現……

那么,究竟怎樣的政策才是真正的激勵政策?我主要講三點:

1. 什么是業績理念

2. 在業績理念的大背景下,什么是激勵

3. 如何做好激勵

01、500強里長盛不衰的企業,都有5個特質

如果拿三十年當成一個時間緯度,我們會發現曾經進入財富五百強的企業,三十年后還在財富五百強里邊的,概率不超過50%。

問題來了:什么樣的企業能夠進入財富五百強,并且在財富五百強里長盛不衰待三十年?從這些企業學到的關鍵點,能適用于中國企業,甚至亞洲企業嗎?

我公布下答案:能在財富五百強中長盛不衰的企業,一定要做好5件事。這5點適用于中國企業,也適用于亞洲企業。

第一,志存高遠

就像一個人一樣,要志存高遠,有想要不朽的想法,才有可能不朽。如果你真想做一個基業常青的企業,一定要有一個愿景,比如如何能夠長久地為人類、為地球創造價值、創造財富、創造服務和產品。

第二,目標切合實際

這個目標必須是可以衡量的,并且經過一段時間,比如半年、一年、三年,相對地進行調整。

第三,組織架構扁平

組織架構一定要相對扁平,而且組織架構的核心要有明確的責權利(責任、權利、利益),能夠讓管理信息暢通,以及事情做好了、做差了,清楚負主要責任的團隊是誰。

第四,有業績反饋

什么是業績反饋?就是經過半年、一年甚至一個季度、一個月,沿著戰略目標設定,到底做得如何。誰做得好、誰做得差,在一個組織里是不是相對透明。

不僅內部要相對透明,外部也要相對透明,跟外界的一些主要競爭對手相比,你是不是做得也一樣好,不能只是自己自嗨。

第五,結果管理

結果管理非常重要,有了結果管理才能形成閉環。比如我設了愿景、設了目標,組織往前做了,最后你拿到業績反饋,要獎勤罰懶。如果他持續做得差,該開除就開除,該降級就降級;如果他持續做得好,該升職就升職,該加薪就加薪,這就是結果管理。

歐美那些基業常青的企業,在這5個方面做得都相當不錯。反觀我們亞洲,特別是中國的一些企業,愿景定得很高遠,談得很宏大,但是目標有時候定得沒那么具體,組織沒那么扁平,業績反饋只有老板知道。

結果管理更是做得差,好就好了,壞就壞了,老板心里雖然清楚,但我們畢竟還是一個人情社會,老板往往不敢下手開掉這個人、給這個人降薪。

02、管人、管錢、管運營,不同企業有不同風格

管理,從大的層面來看,有兩組杠桿,一個是協調控制,一個是激勵,不同企業有不同的風格。

我們先講“控制”,有3個側重點:

一是控制人。把人的選、用、育、留的分工做好,80%的事情就做好了。

二是財務控制。比如我讓你去做一件事,一個月、一個季度、半年、一年,我要看到財務結果。特別是一些已經發展得比較成熟的企業,會更認真地看財務控制。

有些企業,財務報表、收入也好,利潤也好,成本也好,差出5%,股價變化就會非常大。這說明什么?說明管理出現了相當嚴重的問題,比較成熟的企業財務控制應該是比較好的。

除了管人、管錢,再一個就是管運營。有些產品主導型企業,主要的管理緯度是沿著運營,通過控制產品或服務,按一定時間、一定質量、一定成本遞交到市場,完成對市場的占有和控制。

所以,不同企業、不同行業、不同完善程度,以上的三套杠桿,用的可能也不一樣。

03、“戰略”“激勵”兩張皮,是大忌

前邊我們講了“控制”,但一個涉及幾萬人,甚至幾十萬人的大企業,光靠“控制”卻沒有足夠動力,也很難成事、持續成事、持續成大事。

這個“動力”,就是我們今天要講的重點議題——激勵。

激勵靠什么?激勵也有三個杠桿:Incentives(錢)、Opportunities(機會、職位)、Values And Believes(理想、價值觀、愿景)。

關于激勵,曾國藩沒講過,但他弟弟曾國泉透露過一點,他說:“揮金如土,殺人如麻,愛才如命”。有一種說法,“愛才如命”的“才”,是人才的“才”;也有一種說法,“愛才如命”的“才”,是錢財的“財”。

特別是到后期,升官發財是湘軍重要的推進手段,你打下這個城池,回家之后吃香喝辣、娶一個、兩個老婆……

在那個時間、那個環境,如果沒有激勵,很難想象這么多的人能夠拼死拼活地做這件事情。

對于今天的企業而言,同樣如此,一個好的企業如果想基業常青,想一直能成事、多成事、成大事,必須要有三種激勵,財務激勵、機會激勵、理想激勵。實操中應該避免以下問題:

1、財務激勵常見錯誤

第一,平均主義。

看上去所有人都有獎金,都有期權,每個人相差只是10%、15%,那就相當于沒有激勵,所以一定要避免。

記住,如果大家都有激勵,就相當于大家都沒有激勵。

第二,不和戰略掛鉤。

我跟很多CEO講,要有系統性,就是戰略指揮棒指到哪,激勵就要跟到哪兒,戰略是戰略,激勵是激勵,戰略和激勵是兩張皮是大忌。

財務激勵要和戰略掛鉤,要和戰略目標達成嚴格掛鉤。

第三,一把手舍不得錢。

中國有句老話“財散人聚,財聚人散”,一把手老想著把錢擱在自己腰包里,不跟大家分享,兄弟們沒法兒跟他干。

2、機會激勵要避免3個問題

第一,不要怕用年輕人。

我跟一些CEO,尤其是年歲大一點的CEO聊天時,發現他們經常說:現在的年輕人真是懶、現在的年輕人真是很佛系、現在年輕人真不能干……

我就問他們,您當CEO時候、是局級干部時,您幾歲?歷史上很多建功立業、成名立萬的猛人,包括現在很多CEO,真的獨當一面的時候,往往是三十出頭。

所以,對于已經有江湖地位的、成名成家的CEO,多給年輕人機會、多用機會來激勵他們,把他們身上的青春、能力發揮到極致,甚至比給錢效果更好。

第二,不相信學習能力和常識的力量。

當你想拿機會激勵一個人,但你又非常擔心這個人沒有做你想給他這件事兒需要的核心能力。說白了,就是你認為這個人雖然很好,但他干不了你想給他的這件事,所以你不能給他機會。

其實,這是錯誤的,你一定要相信學習能力和常識的力量。如果這個人把一件事做成過,也有基本的大學教育,又帶過團隊,還是三十出頭,只要你把戰略目標定好,把他的動機安排好,通過他的學習能力和常識,很有可能他可以把這件事情做好。

這也是東方管理智慧非常核心的一點,相信通才,相信一個合格的官吏既可以治水,又可以管兩三個縣,還可以挖運河,進行通才教育。

管理也是一樣,賣礦泉水的,去賣啤酒,不見得差多少;賣啤酒的,有可能也能做水泥;做水泥的,有可能也會紡織……

作為一個領導,應該相信你的下屬具備學習能了和常識的力量。

第三、避免山頭主義。

給機會的時候,要注意不要讓一個人在一個賽道待十年、十五年,甚至二十年,該互調的互調,該輪換的輪換,這樣才能幫他學習更多的行業,幫他提高學習能力和常識的力量。

同時,避免在一個集團出現太多“山頭”,如果出現四五個山頭,而且尾大不掉的時候,整個集團很難長治久安。

3、理想激勵

第一,不管說了多少遍,不管有些人是不是耳朵已經聽出繭子了,作為CEO,公司的理想、公司的愿景,必須講,必須常講,而且必須結合戰略講,講到只要你提第一句,周圍人已經能說出第十句、第十一句……直到這種熟悉程度,才能做到中層及其以上大家想的很類似,大家對于戰略、愿景很熟悉,大家也愿意為一個理想共同奮斗。

第二,講理想激勵時,一定要真誠。哪怕你已經講了一百遍,也要發自肺腑地認可自己的理想,特別是講的時候,要發自肺腑地認為你講的是對的。

第三,如果大家有隔閡、有界限時,講理想激勵時可以喝點兒酒,讓大家都喝點酒。講理想主義時,酒是好東西。

04、結語

最后,想再跟各位強調一下,制定團隊激勵是一把手工程,作為CEO要帶著HR的頭兒、戰略部的頭兒、財務部的頭兒,共同參與,制定出一套非常有激勵作用的激勵計劃,要跟你的人、跟你要做的事情、跟你的財力物力密切相關,要強調系統性。

了解你的團隊、了解你自己、把你自己和團隊、你要做的戰略清晰地幫定、有力地綁定。

祝你一切成功,能夠激勵你的團隊,完成你的戰略夢想。
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