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管理不是控制,而是釋放!

作者:職場初學者的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:21217 發布時間:2020-09-22 16:21:38
有個很有趣的現象:德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關重要的任務講解,可是管理書籍中談到管理溝通,卻很少談激勵,為什么德魯克很少談激勵呢?

德魯克在管理的三大任務中提出:讓工作富有成效,讓員工具有成就感,給我們很多啟發和思考。

我發現,不斷激發自己的潛能,贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效,但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創意,僅憑口頭贊嘆“你是最棒的!”、“你是最優秀的!”等語言激勵,其實遠遠不夠。

真正的激勵來自于工作本身。

工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?如果將人與機器對比,機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作,而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考:什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?人在談到工作給他帶來的自豪感時,快樂而充滿激情;反而,一個人失業,依靠失業保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?盡管有收入,卻得不到認同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值,釋放出內在的激情和快樂。

從社會維度而言,工作帶來社會身份、地位,從而獲得身份認同也是一個因素。我們經常問:“您在哪里工作?”對方回答中,自豪的說出工作單位、工作職責,盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討,人需要歸屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。當然,工作中產生權力,決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發什么,通過權力而獲得某種滿足感。

還有經濟維度,工作帶來收入,這份收入,對于企業而言是支出,然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統思考,期望提醒企業家注意,若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統的思考,才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作,具有挑戰的工作,沒有學習和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至會出現反作用。

許多人都知道這樣一個故事:有位研究管理的老教授退休之后,買了一棟花園別墅,期望過上清凈的晚年。入住后才發現,有群孩子每天在窗下玩耍,吵的他們不得安寧。老教授計上心來,出門與孩子們說:“你們每天在這里辛苦的玩耍,為了表揚這種行為,每天給每人10元錢,麻煩你們一定每天來玩。”

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵,越玩越開心,10天過后,老教授愁眉苦臉地對孩子們說:“最近經濟不景氣,對不起,只能每人5元了,希望你們繼續玩下去。”就這樣,老教授隔三差五降低獎勵金額,孩子們嘴上不說,但心中有所不滿,直到一天,老教授居然每人只給1元錢,孩子們的憤怒徹底爆發了:“老教授太不像話了,怎么能這樣對我們?我們這么辛苦的玩,居然只給我們一元,以后我們再也不來這里玩了!”

這個故事既有趣,同時又給我們帶來很多思考和反思:當老教授把游戲與回報、收入關聯時,原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂,最終卻轉移為辛苦的勞動,成了負激勵的經典案例。

最近學習赫茲伯格“雙因素理論”中,發現一個很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗時總結一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

從感悟到行動,如何實踐?

1. 慎重安排員工工作,讓員工優勢充分發揮

有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上,從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長,并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配,從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉,更好地完成工作任務。

2. 幫助員工排除工作障礙,提供支持與輔導

管理現實中,員工經常被干擾,使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上,特別是知識工作者。企業家作為上司,要想方設法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任,并及時反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。

3.讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺?狀態最不好?蒙著眼睛干活,不知道為什么做,做出什么成果,將會導致員工沒有成就感。因此,激勵員工時及時反饋信息,讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。

4. 提供參與機會,培養員工擁有企業家視野

培養員工的企業家精神:讓他們看得到企業的現狀,理解為什么做,企業如何創造客戶,他們的工作意義何在,從而拔高他們的視野,讓他們能夠站在企業家角度看企業,看自己的任務,認為自己的績效將影響企業的興衰存亡,他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義,才能釋放他們的能量和創造力。

5. 讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來,知識員工這個群體越來越多,知識員工的成就感來源與傳統體力員工各不相同。特別注意,現實中企業內部傳統員工和知識員工并存,兩種員工需求不同,如果沒有有效區別,激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么?

信任和欣賞、鼓勵自我發展、機會與挑戰、適材適所、分權與責任。

6. 創造一個富有創意的工作氛圍

從知識工作者的有效性出發,什么是良好的工作氛圍?什么是不良的工作氛圍?

不良的組織關系:組織上下一團和氣,你好我好大家好;回避事實的本質、不敢面對績效;相互推諉,害怕承擔,不愿認錯……

良好的工作氛圍:關注績效、關注成果、關系簡單……

如何創造良好的工作氛圍?

績效管理:鼓勵員工勇于面對績效,評價是為了改進,不是為了處罰,績效輔導大于績效評估。

鼓勵嘗試,挑戰現狀:與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”

承認錯誤:容許錯誤,鼓勵承擔責任改正錯誤,“假如重新來過,我會用什么不同的方法嗎?”

著眼于機會:留意變化和變化的趨勢,以開放的心態迎接變化,“帶著無知去管理”,因為“無知”才能擁抱變化。

創建學習型團隊:共同學習,自我超越。

管理不是控制,而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試!”這種信任的力量,往往能夠激發人內在的責任感。關于激勵這個話題值得分享的內容實在太多,期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野,激勵是企業家很重要的工作,絕不是簡單的“你很棒”就夠了,而是一個系統的工作。

本文來源: 金融圈 9號沙龍
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