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投資企業學習數字化,培訓經理必須要認識的三個問題

作者:中國農牧人才網 來源:網絡 瀏覽數:21747 發布時間:2020-09-25 16:26:19

當絕望的人不去做根本的學習和改變的艱苦工作,而執著于尋求簡單的解決方案時,韌性就會被削弱,真正的成長和學習也會褪色。

——戴夫·尤里奇 《工作的原因:偉大的領導者如何建立起大量的成功組織》

 


對于企業的培訓部門或學習發展人員來說,證明企業學習績效影響的壓力,比以往任何時候都大,因為企業越來越重視人才的培養發展,企業學習的投資力度也在進一步增加,而企業學習價值似乎還是停留在原來的初始狀態。


經過研究發現,要讓企業學習的數字化投資更有效,必須對三個問題有清晰的認識。

 


技術力量的變革讓員工成為消費型學習者

在培訓經理還在頭痛員工沒有時間和興趣參與企業學習的時候,其實他們已經在消費互聯網中學得如火如荼。數據顯示,超過2000萬的年輕人在B站上學習,抖音上銷售技巧”“管理”“EXCEL”等話題的播放次數也高達十幾個億。


為什么會出現這種情況呢?因為大數據、移動互聯網、智能推薦等技術都在消費互聯網得到了快速的應用和推廣,成熟度相對較高,用戶獲得了短平快、穩準狠的消費體驗。且不說B站、抖音等C端平臺上豐富多樣的內容,單從體驗上來說,用戶只需要一個點擊或者輕輕滑動手機屏幕就可以輕松免費地獲取自己需要的內容,這在企業的培訓學習中是很難做到的。


然而當消費互聯網的學習體驗被員工帶入到企業學習中時,傳統的企業培訓就顯得漫長、枯燥、無用,從員工的角度來說,就是對自己時間的浪費。


行為心理學將學習分為三個主要的類型,即經典性條件作用、操作性條件作用和觀察性學習,這三種類型的學習都需要人的自我意識的驅動才能讓學習成為常態。顯然,要激發員工學習的自驅力,就要利用技術的力量,努力創建一個能滿足員工這種消費型學習的需求。


消費型學習的特點,可以用三個剛剛好來形容:

第一,剛剛好為準備。就是說對員工需要的內容進行精準呈現,不需要或員工不感興趣的就不呈現。

第二,時間剛剛好。在員工需要的時候能馬上找到它,不需要提前進行知識記憶和儲備。

第三,內容量剛剛好,不多也不少。學習內容剛好滿足員工業務需求,不存在內容不足或冗余信息過多的現象。

 


培訓團隊要不斷提升自身能力,創新學習指導

來自美國的數據顯示,自2017年起,學習發展人員在支持業務績效、數據洞察力及數字內容開發等關鍵能力平均下降了3-5%2020年,只有33%的培訓經理表示,他們的團隊持續關注學習理論的最新研究,而2018年這一比例為37%


很明顯,培訓經理或學習發展人員缺乏對學習和行為科學的必要的關注和理解,而這種理解的缺失嚴重阻礙了學習理念的更新,限制了自身能力的提升,更無法保障組織學習的與時俱進。


從這個角度說,學習發展人員必須先投資自己,將自身團隊的能力提升到新的層次,然后才能在企業學習中進行各個維度的創新。


實際上,面對快速更新的數字技術、創新的學習理論,先進的學習思想,學習發展人員也非常迷茫,不知道該提升哪方面的技能。通過對成功企業學習發展的研究,我們發現要對自身團隊進行投資,培訓經理或學習發展人員要先區分學習主導者和學習推動者,然后去做那個學習的推動者。


一般情況下,學習主導者很難放棄對企業學習的控制欲,而推動者則通過各種方式和工具鼓勵員工主導自己的學習。要幫助組織更好地提升員工技能,培訓經理或學習發展人員就要從過去學習的主導者變為推動者,這就需要學習發展人員關注最新的學習理論,并通過不同的方式在企業學習中進行應用驗證,另外還要提升自身的數據分析能力,通過數據輔助學習決策、內容策展、學習資源分配,幫助員工增強學習的自主性、敏捷性。


培訓團隊能力的提升是推動組織學習發展的基礎和關鍵,只有培訓團隊能力的提升,才能帶來企業學習的創新發展。

 


企業需要繁榮的學習生態系統

從企業內部來說,如果沒有員工個人的學習,那么企業學習就無從談起,我們要推動企業學習的落地、創新,就必須讓每個員工樂于學習和分享,也就是說,企業需要繁榮的內部學習生態系統。


但一個比較殘酷的現實是,我們有好的資源,新的項目,先進的IT技術,員工卻并沒有優先考慮使用這些資源、項目和技術開始他們的學習。


美國某企業的學習發展負責人海倫·格里茲塔表示,要想擁有一個真正有效的學習生態系統,你需要創造一種興奮感,一種學習的激情,從而為個人創造價值。真正的學習是在情感層面上進行的;創造個人成長的愿望和機會,并利用它來改善你的業務。這是一個棘手的問題,但也不是不可能!它需要一個由直屬領導、企業中高層、人力資源和員工支持的有凝聚力的學習文化。


另外,企業的培訓學習也要打破內部界限,關注整個外部生態,幫助員工發展既有利于組織又有利于社會的能力,因為技能的快速迭代,使得企業需要依賴整個生態系統實現員工技能和組織能力更新。

在這種情況下,企業的學習培訓既要考慮組織及員工的業務需求,還要考慮到員工、社區和社會的需求,將關注點從企業內部轉移到外部整個生態系統中。


唯有依賴企業內部學習系統強大的學習文化,外部系統對員工技能和組織能力的更新,企業和人才的技能能力才能更好地經受未來的壓力和挑戰。


那么如何去構建繁榮的學習生態系統呢?加拿大皇家銀行是這樣做的。他們創建了一個名為“Upskill”的職業工具,用來識別年輕人與職業相關的技能,為他們指出個性化的職業選擇,并整合工作需求、預計增長、自動化影響和收入潛力等數據,向他們提供定制化的指導培訓。


實際上,學習體驗平臺、企業學習助手等智能化學習系統,不僅將企業內外連接起來,而且通過將消費互聯網的個性化體驗引入到企業學習中,將企業學習各方干系人的角色明朗化,并發動他們自覺承擔企業學習中的責任,使他們與員工一道成為繁榮企業生態的生力軍。


 

結語 

企業為數字化學習的投資,正在一定程度上破壞企業學習培訓的原有運營模式,要跟上技術變革的步伐,學習發展人員亟需提升自身的數字化能力,將先進的現代學習理論與數字化工具相結合,從員工的學習消費、各方干系人的學習職責等多角度去構建企業繁榮的學習生態,讓企業數字化投資的價值越來越明朗化的同時,讓員工、企業真正從企業的數字化投資中受益。


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